工商時報【王逸萍中正大學企業管理系博士生、國營企業中階主管】前幾天一位好朋友約我喝咖啡,他感嘆的說:「之前的得力助手參加競賽得了大獎而被挖角,多年來,我教了他很多東西,讓他從不懂到成為專家,結果他說走就走,完全沒顧慮到我的立場。」很多主管對這樣的情境並不陌生,甚至於每隔一段時間就重新上演。面對自己苦心栽培、全心付出的人才選擇離職,多少都會有被拋棄或背叛的感受。任何人在職場上有更好的發展機會,自然會有不同的規劃思考,並做出不同的選擇,這無關道義也談不上知恩圖報,彼此間存在的只有人才市場的「供需法則」。當你無法滿足他所想要的報酬或是成長機會時,人才選擇離開是可預見的事;因此員工離職是常態,無須覺得特別懊惱與慌張,反倒應該利用這樣的機會及取得的各種訊息來反思,重新檢視所帶領的團隊,並針對所看見的問題,擬定因應對策。面對部屬離職,我們可分為三階段來探討:一、平常工作期間當部屬告訴你要離職時,主管常是部門最後一位知道的人。此時主管要了解,部屬的離職決定絕對不是當天做出來的,但為何你一點都不知道,是不是你們之前的溝通及信任上出了問題。回想一下,上一次與員工對談瞭解其想法已經是多久以前的事了,缺少良好的互動自然失去早期離職預警的功能,而定期關懷員工的工作情形,透過了解每個人的不同的需求,做到適才適所工作安排,你會發現,這是個可創造大效益的小投資,很多的問題在發生之前都是有跡可循,提出因應處理的機會也會增加。二、提出離職時雖然你很努力營造一個充分支持且提供成長的工作環境,但還是可能發生得力助手想離職的情況。這時主管不必沮喪,可以用更積極的態度來面對,創造共同解決問題的氛圍,利用離職面談詢問員工的職涯目標與想法,主動提出可以協助他們的各種方法及資源,再從中找尋可能挽回的機會。若員工不願意說出真實的想法,主管可以透過與離職員工較親近的同事了解狀況,從改善職場環境的角度徵求他們建設性的建議,找出真正的問題,讓組織正向發展。另外,如果員工是被挖角而離職,更應仔細了解對方所開出的條件,這些訊息應向人力資源單位反應,做為日後公司留才的重要參考資訊。三、後續處理面對公司重要人才離職時,主管有兩件事須妥善處理。一是確保團隊士氣不會受到影響,這些人離職時,難免會讓留下來的人心情浮動,此時你對離職員工的態度將成為在職員工關注的焦點,絕對不要撕破臉,反而應祝福離職員工有新的發展,為日後可能的合作留下善意的關係,同時展現主管的氣度也將贏得在職員工的讚賞。二是有效執行後續工作的承接與延續,找個工作性質較相近的人員接手,盡可能做好各項工作交接,確保關鍵資訊、技術得以完整保留,交接工作愈透明,未來牽扯不清的事愈少,同時也應保留溝通管道,以因應突發狀況的發生。重要員工離職固然會對組織造成衝擊,但只要用心對待並做好因應準備,轉換的陣痛期自然可縮短並順利度過,面對快速多變的產業環境及人才流動快速的時代,這是每位主管所需面對的課題。面對離職的人才,不要一味的去指責他們見利忘義,反而應該去思考,我們那裡沒做好,為什麼他們會離開,同時予以尊重及祝福,才能創造一個善的循環,讓組織創造出更大的績效。


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